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2015年上海交通大學安泰經管學院管理學初試真題
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 ruier123
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樓主
一、辨析題（5*8）
1、梅奧試驗得到的結論是，人是“經濟人”。 2、合乎道德的管理主要是為了企業獲利。 3、信息采集工作的質量的唯一標準是信息的真實性。 4、戰略性計劃的特點是具體性和指導性。 5、矩陣型組織的特點是橫向為職能部門，縱向為各部門成員組成的項目小組。 6、權變管理思想的關注核心是組織自身以及生產能力。 7、人力管理的第一步是人員招聘。 8、忘記了== 二、簡答題（8*5） 1、溝通在管理工作中的重要性。 2、組織變革的阻礙有哪些？ 3、薪酬管理應注意哪些問題？ 4、控制的標準有哪些？ 5、預算控制是什么？ 三、論述題（15*2） 1、談談創新對企業發展的重要性。 2、產品生命周期對企業管理者有什么啟示？ 四、案例題（20*2） 鼎立建筑公司原本是一家小企業，僅有10多名員工，主要承攬一些小型建筑項目和室內裝修工程。創業之初，大家齊心協力，干勁十足，經過多年的艱苦創業和努力經營，目前已經發展成為員工過百的中型建筑公司，有了比較穩定的顧客，生存己不存在問題，公司走上了比較穩定的發展道路。但仍有許多問題讓公司經理胡先生感到頭疼。 創業初期，人手少，胡經理和員工不分彼此，大家也沒有分工，一個人頂幾個人用，拉項目，與工程隊談判，監督工程進展，誰在誰干，大家 不分晝夜，不計較報酬，有什么事情飯桌上就可以討論解決。胡經理為人隨和，十分關心和體貼員工。由于胡經理的工作作風以及員工工作具 有很大的自由度，大家工作熱情高漲，公司因此得到快速發展。 然而，隨著公司業務的發展，特別是經營規模不斷擴大之后，胡經理在管理工作中不時感覺到不如以前得心應手了。首先，讓胡經理感到頭痛的是那幾位與自己一起創業的\"元老\"，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管現在公司職位高低，一律不看在眼里。這些\"元老\"們 工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風很快在公司內部蔓延開來，對新來者產生了不良的示范作用。鼎立建筑公司再也看不到創業初期的那種工作激情了。其次，胡經理感覺到公司內部的溝通經常不順暢，大家誰也不愿意承擔責任，一遇到事情就來向他匯報，但也僅僅 是遇事匯報，很少有解決問題的建議，結果導致許多環節只要胡經理不親自去推動，似乎就要\"停擺\"。另外，胡經理還感到，公司內部質量意 識開始淡化，對工程項目的管理大不如從前，客戶的抱怨也正逐漸增多。 上述感覺令胡經理焦急萬分，他認識到必須進行管理整頓。但如何整頓呢？胡經理想抓紀律，想把\"元老\"們請出公司，想改變公司激勵系統 ……。他想到了許多，覺得有許多事情要做，但一時又不知道從何處入手，因為胡經理本人和其他\"元老\"們一樣，自公司創建以來一直一門心 思地埋頭苦干，并沒有太多地琢磨如何讓別人更好地去做事，加上他自己也沒有系統地學習管理知識，實際管理經驗也欠豐富。 1、該企業初期成功的原因。 2、現在面臨問題的原因。 3、給胡經理提出應對策略。 在網上搜到了答案，僅供參考： 1、歸納起來，促使鼎立建筑公司取得成功的因素主要有： ①人數少，組織結構簡單，行政效率高； ②公司經營管理工作富有彈性，能適應市場的快速變化； ③胡經理熟悉每個員工的特點，容易做到知人善任，人盡其才； ④胡經理對公司的經營活動能夠及時了解，并快速作出決策。 2、對于鼎立建筑公司目前出現問題的原因，管理顧問歸納為： ①公司規模擴大，但管理工作沒有及時地跟進； ②胡經理需要處理的事務增多，對\"元老\"們疏于管理； ③公司的開銷增大，資源運用效率下降。 3、具體可行的改進建議： 這是一個典型的小企業從創業向穩定發展轉變過程中所遇到的管理問題。改進建議有：加強制度建設，使行政管理工作納入正軌，強化公司組織建設，做好內部分工；向各部門適當放權，增加管理人員的責任心；加強公司紀律，并以\"元老\"們為突破口 |
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