管理科學與工程 - 話題

一、單項選擇題（）：   
1、當一個管理者組織制訂公司戰略以尋求企業進一步發展時，他扮演的管理角色是明茨伯格所說的（ ）： A、領導者 B、發言人 C、企業家 D、混亂駕馭者
2、對于一個生產兒童飲料的企業，下例因素中哪個因素是其具體環境因素？( ) ： A、人口數量 B、兒童口味 C、家庭收入 D、計劃生育政策   
3、小劉的領導要求她解釋其所屬部門的實際開支與公司預算數額不符之處。在此，這位領導執行的是哪種管理職能。：
A、計劃 B、組織 C、領導 D、控制  
4、當企業發現自己生產的產品存在安全隱患時，主動召回該產品是在實踐（）： A、社會響應 B、道德標準 C、社會義務 D、社會責任
5、決策制定者的注意力有重點地選擇了事物的某些方面，而摒棄別的方面，這是（）： A、錨定效應 B、框架效應 C、有效性 D、選擇性認知
6、一家董事會通過決議，計劃在重慶建立汽車生產制造廠，建設周期為一年，需完成基礎建設設備安裝、生產線調試等系列工作，技術最適合來協調各項活動的資源分配。： A、甘特圖 B、負荷圖 C、PERT 網絡圖 D、線性規劃
7、怎樣的結構設計使企業可以把精力集中在自己做得最好的業務上，而把其他業務活動外包給這方面做得最好的公司： A、網絡組織 B、虛擬組織 C、無邊界組織 D、項目型組織
8、如果管理者非常重視組織成員的高滿意度，則（）溝通網絡是最有效的。：  A、輪式 B、全通道式 C、小道消息 D、鏈式
9、歸因常常存在各種偏差，當管理者低估內部因素對員工行為的影響而高估外部因素對員工行為的影響時，管理者（）： A、表現出自我服務偏見 B、犯了基本歸因錯誤 C、曲解了員工的控制點 D、犯了假設相似性的錯誤
10、衡量公司運用其資產效率程度的比率（）： A、總資產周轉率 B、流動性比率 C、投資回報率 D、速動比率


答案:  1--5  C B D C B       6--10   C A B B A


二、名詞解釋題（）：
1、標桿比較：
答案:  一種尋求具有杰出績效的競爭者或非競爭者最佳實踐以此改進自身質量的方法。標桿是據以測量和比較的卓越成就的標準。標桿比較意味著向他人學習。 2、斜向溝通：
答案: 指發生在跨工作部門和跨組織層次的人員之間的信息溝通 3、商業模式：
答案: 公司打算怎樣從戰略、流程和活動中獲取利潤的一種戰略設計。 4、愿景規劃型領導：
答案: 擁有設計并清晰描述一個現實的、可信的、誘人的未來遠景，從而改變目前狀況的能力。 5、組織發展：
答案: 用于改變人員以及工作中人際關系的本質與性質的技術與程序。 6、暈輪效應：
答案: 根據個體的某一突出特征形成對他人總體印象的認知過程。暈輪效應是對別人認知的一種偏差傾向，實質是“以點代面”的思想方法。  


三、
簡答題（）：
1、科學管理理論對中國企業有何指導意義。：
答：科學管理理論對勞資雙方合作的重視、對于應用科學方法確定從事工作的最佳方式的強調和具體運用原則（4 分），對中國企業加強組織內部協同、減少浪費、大幅度提高勞動生產率，實現員工收入與企業盈利的同步增長，都具有十分重要的現實指導意義。（4 分）
2、目標管理的基本思想是什么？：
  答：指一個組織成員共同確定組織目標并依據這些目標的達成與否來評估員工績效的過程。（2 分） 具體實施包括：（1）先由組織中的上級管理人員與下級管理人員、員工一起制定組織目標；（2 分） （2）由此形成組織內每一個成員的責任與分目標，明確規定每個組織成員的職責范圍（2 分）； （3）最后又用這些目標來進行管理、評價和決定對每一個部門和成員的獎賞（2 分）  
3、什么是360 度績效反饋法？此類方法在具體使用時應注意哪些方面的影響？這些結果對實踐管理者有何啟示？：
答：利用從上司、同事以及員工本人得來的反饋意見進行績效評估的一種方法，這種考評使用了與管理者有互動關系的所有人員的反饋信息。（4 分）
使用時應注意：它不適合用于對報酬、提升或辭退的決策，但它是職業指導的有效方法，能幫助管理者認清自己的長處與短處。（4 分）
4、在公平理論中，分配公平與程序公平分別對員工產生哪些方面的影響？這些結果對實踐管理者有何啟示？：
   答：首先闡述分配公平與程序公平的概念，即分配公平是指人們感覺個體之間在報酬數量與報酬分配上的公平性，程序公平是指用來確定報酬分配的程序是否讓人覺得公平；（3 分）  
       其次闡述分配公平對員工滿意度影響比程序公平大，而程序公平更容易影響組織承諾、對上司信任與離職傾向；（2 分）          最后，啟示：應當考慮分配決策過程公開化，遵循一致和無偏見的程序，以及采取類似措施增加員工的程序公平感。通過增強程序公平感，即使員工對薪酬、晉升等個人報酬不滿意，也會以積極的姿態對待上司與組織。（3 分） 5、組織績效衡量標準主要有哪些？ ：
答：組織績效：指組織中所有工作流程和活動的最終累積結果。（2 分）  組織績效衡量標準主要有：
（1）組織生產率：生產率是指商品和服務的總產出除以總投入的比率，提高生產率意味著組織工作效率高，即組織績效高；（2 分）  （2）組織有效性：是一個組織的目標有多合適以及組織完成那些目標有多好的衡量標準。一般用組織利用環境獲取稀少但有價值資源能力來評價組織有效性；（2 分）
（3）產業和公司排名：一些流行的排名，可以用來衡量組織績效，如《財富》、《產業周刊》、《商業周刊》、《福布斯》等知名商業雜志的企業排名。（2 分）  
6、互聯網對組織溝通帶來了哪些影響？：
答：email、即時通訊、博客、Wiki、社會網絡社團、網絡會議、企業內網與外網等互聯網技術的出現，可以說從根本上改變了組織成員溝通的方式（2 分）。
     首先，對于組織內部溝通來說，擴大了組織溝通的方式，提供了更為快捷、便利和低價的渠道，突破了組織溝通的時空限制，有效的促進了組織溝通的效率；其次，對于組織外部溝通來說，企業外網以及特定主題的官方博客，成為企業宣傳、樹立企業形象的有效渠道 （3 分）。
     互聯網在為組織溝通帶來便利的同時，也對組織溝通提出了新的挑戰。互聯網溝通帶來法律和安全問題已經成為管理者必須重視的

問題；過分依托互聯網溝通導致面對面人際溝通的缺乏，如何均衡各種組織溝通方式，成為管理者面臨的新挑戰。（3 分）
7、簡述價值鏈管理與供應鏈管理的區別。：
答：價值鏈管理與供應鏈管理的區別：價值鏈管理是管理善于在價值鏈上流動的產品的有序的相互關聯的活動和信息的全部過程（2 分）。和價值鏈相比，供應鏈管理是內部導向的，它主要集中在資源流進組織的效率，而價值鏈管理是外部導向的，主要集中在不僅是流進組織的資源而且還有流出組織的產品和服務（3 分）；供應鏈管理是效率導向的，它的目標是降低成本使組織更加多產，而價值鏈管理是效益導向的，它的目標是為顧客創造更高的價值（3 分）。
四、論述題（）：
1、有人說“創業精神只適用于企業創立的階段。”你認同這種觀點嗎？為什么？：
   答；不認同這種觀點。創業精神不僅適用于新創立的企業，也適用于已創立的企業，即創業精神適用于成長的全過程，而不論其規模和行業。
（1）創業精神是一個過程，即某個人或某個群體通過有組織的努力，以創新的和獨特的方式追求機會、創造價值和謀求增長，不管這些人手中是否擁有資源。顯然，創業精神包括發現機會和調動資源去開發這些機會，進而創造價值并實現增長（5 分）。
（2）創業精神在企業創辦之初固然重要，但即便是企業發展到一定程度時，仍然需要始終保持并發揚廣大這種精神。缺乏思想和創業沖動的員工，不會有任何新的創見；由這樣的員工組成的企業，也只能躺在功勞薄上不斷重復過去；不能與時俱進，結果只能被淘汰。惟有永葆創業精神，才能不斷發現機會、把握機會，創造價值、永續發展。（5 分）
（3）一些企業發展到一定階段提出“二次創業”問題，說明創業精神是來自企業內心身處不可抑制的原動力，適用于企業發展的各個階段，是企業發展需要長期堅持的基本精神。（5 分）
2、試根據管理學中對外部環境的認識，分析中國企業當前所面臨的外部環境情況，并說明這些環境因素對中國企業的可能影響。：    答：首先列出外部環境分析框架，指出外部環境包括哪幾個方面（7 分）；然后根據中國企業的一般定位，逐一分析各環境因素的變化，以及對中國企業的可能影響（8 分）。重在考慮其對外部環境因素的理解與掌握程度，以及運用所學知識分析實際問題的能力。
五、案例分析題（）：
   余鐘平的辭職信：“我要讓他們知道我的價值。”慶騰公司（化名）銷售部總經理余鐘平（化名）獨自站在自己的辦公室窗前，望著窗
外馬路上熙熙攘攘趕著回家的車流，終于下定了離開慶騰公司的決心。這天公司里發上一年度的年終獎，也就是民企老板俗稱的紅包。余鐘平本來以為這次的紅包會大一些，但沒想到比去年還少！雖然由于市場競爭越來越激烈，利潤額與去年比略有下降，但銷售額漲了不少啊！余鐘平是慶騰公司的銷售部總經理。慶騰公司目前已是國內機械設備行業的龍頭老大，雖然與幾家跨國公司還有差距，但差距正在日益縮小。余鐘平認為，這其中有很大部分是自己的功勞。每當想到這些，他就感到無比自豪。五年前，他還是一家著名外企的銷售員，但是余鐘平知道，自己的目標不止于此，至少也希望能夠做到銷售總監。但余鐘平知道爬到那個職位是非常難的，這不僅是由于能力的問題，更重要的是那層看不見的“玻璃天花板”。雖然外企不斷在造勢“本地化”，但真的要做到這個職位并不容易。因此，當相對還比較弱小的慶騰公司通過獵頭想挖自己當銷售經理時，他還是感覺到了真實的誘惑。當時慶騰公司盡管規模不大，但所處的行業市場卻很大，跟老板劉成勇（化名）深談一次之后，余鐘平發現劉為人不錯，而且有眼光與魄力，于是決定到民營企業感受一下創業的激情，大展一番拳腳。這一決定可以說是冒著風險，因為底薪水平只有原公司的一半，但提成要高出20％。事實證明這是個雙贏的決定。余鐘平走馬上任后，慶騰公司的銷售額增長了近4 倍，他也被提拔為銷售部總經理，個人總收入也遠遠超過原來的水平。但是，余鐘平在最近半年，心情越來越沉重了。公司從咨詢公司挖來的人力資源總監半年前找自己談話，說公司現在已經發展到一定階段了，要抓業務，但更要加強管理。作為銷售部總經理，余鐘平更多地擔當這沖鋒陷陣的角色，而在團隊管理和輔導教練的角色方面做得不夠，個人業績雖然很突出，總體銷售額也在上升，但是團隊人均銷售收入上升不明顯，團隊士氣也有待提高。同時，公司決定調整銷售部總經理的薪酬結構，在底薪上浮2500 元的同時，提成比例由原來的8％調整為3％。對于余鐘平來說，這不是明擺著降收入嗎？所以他堅持沒同意。而此時，劉成勇也明顯感覺到余鐘平是個銷售高手，但還不是一個管理人才，自從余鐘平拒絕薪酬調整后，劉成勇盡管沒有再強求，但心中也十分不愉快。現在銷售人員隊伍并不穩定，人員流動頻繁，給培訓與企業的進一步發展帶來了很大的困難。光靠余鐘平一個人顯然是不夠的。于是他找余鐘平談話，要求他多學習一些管理技能，注意培養下屬，如果有需要，可以去參加一些培訓，費用公司可以報

海南在中國地圖的東南西北哪個方向？（答案為一個字）

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